Aktuelt i VPP

"Kort og godt om ansættelsessamtalen" (2022) er baseret på opdateret international forskning, kombineret med en masse praktisk erfaring og eksempler fra en lang række virksomheder.

Herunder er nogle eksempler fra indholdet:

• Hvordan kan vi skærpe vores forståelse for dilemmaer og muligheder i personvurdering?
• Hvilke kriterier arbejder ansættere og udbydere ud fra?
• Hvordan kan vi gøre ansættelsesprocesser, ansættelsessamtaler og brug af værktøjer bedre?
• Rekruttering, flaskehalse på arbejdsmarkedet, bias, støj og ønsket om diversitet.

Bogen kan købes hos Dansk Psykologisk Forlag via dette link...

Helene Hoppe Revald, tidligere næstformand i VPP, har seriøst og konstruktivt bidraget til artiklens belysning af personlighedstest samt ikke mindst værdien af brug af personlighedstest i forbindelse med rekruttering.

Artiklen kan findes her.

Medlemmer af VPP, Troels Gottlieb, ph.d., seniorrådgiver i CfL og Anna Vedel ph.d., postdoc på Psykologisk Institut, Aarhus Universitet, har skrevet denne artikel.

Læs artiklen her.

Bestyrelsesmedlem i VPP, Troels Gottlieb, har deltaget i Lone Franks program, "24 spørgsmål til Professeren".

Programmet kan høres her.

VPP bidrager med input i to artikler i Berlingske Business omkring den øgede brug af test i Danmark, og de problemstillinger, der følger med. Bl.a. den manglende fælles standard for uddannelse af testbrugere og kvalitetsundersøgelser af testværktøjer på markedet:

Den første artikel kan læses her... 

Den anden artikel kan læses her... 

 

Jeg har med interesse og stor undren læst artiklen Seks råd til hvordan du klarer personlighedstesten i mediet Finans. Den var mildest talt lidt af et chok at læse.

Ikke blot er Lars Lundmanns holdninger meget kontroversielle og decideret ikke understøttet af videnskaben, mens hans opfordring til, at kandidater skal forsøge at lyve, manipulere og snyde sig til job ved at prøve at gætte, hvad virksomheden leder efter, opdigte en fiktiv personlighed og manipulere testadministratoren, er direkte anstødelig og uetisk.

Det svarer til, hvis en studievejleder opfordrede de studerende til at snyde med og kopiere hinandens opgaver eller betale deres fætter fra Mensa for at lave deres matematik eksamen. På uddannelsesinstitutioner har den slags konsekvenser, og det vil det også have i et ansættelsesforløb. At få drømmejobbet på baggrund af løgn, forstillelse og manipulation er helt sikkert en fantastisk start på en lang og glorværdig karriere!

Lars Lundmann er generelt ikke særlig glad for test – det har han givet udtryk for ved flere lejligheder. Han begrunder sine holdninger med afsæt i sin ph.d afhandling, der mig bekendt er baseret på et spinkelt kvalitativt datamateriale. Overfor dette står en over 100 år lang, international forskningstradition inden for personlighedspsykologi og testpsykologi, der har en helt anden substans, kvalitet og omfang.

Lundmann har modtaget undervisning i både personlighedspsykologi og testteori på Københavns Universitet, så hvis han ellers har læst pensum (og forstået det), burde han vide bedre. Jeg har svært ved at læse hans synspunkter som andet end et socialkonstruktivistisk partsindlæg, hvor han i samme ombæring forsøge at aflive personlighedspsykologien og personligheden som konstruktion samt profilere sit eget konsulentfirma.

Det er derimod understøttet forskningsmæssigt, at den største glæde og succes i en arbejdssituation opnås, når der etableres et match mellem krav og udfordringer i jobbet og kandidatens naturlige interesser, kompetencer, personlighedsegenskaber og motivationsfaktorer.

Det er også veldokumenteret, at hvis man anvender ordentligt konstruerede og validerede testredskaber, en god struktureret interviewmetode og systematisk referencetagning samt naturligvis veluddannede rekrutteringsfolk, kan man opnå en ganske udmærket forudsigelse af en kandidats mulige match med et givet job. Det kan man læse mere om i bl.a. Harvard Business Review og andre velansete tidsskrifter.

Lundmanns 6 gode råd om, hvordan man kan snyde en test, vidner endvidere om, at der er nogle helt grundlæggende testtekniske forhold, som han har misforstået. Hvis man prøver at snyde en ordentlig konstrueret test, vil man primært risikere at snyde sig selv og få problemer efterfølgende, da snyderiet vil blive opdaget.

Det kan undre mig, at et medie som Finans ikke stiller kritisk spørgsmålstegn ved denne slags udtalelser og lader til at understøtte og decideret opfordre til, at kandidater forsøger at snyde sig til jobs, som de kort tid efter vil forlade frivilligt eller ufrivilligt, når det viser sig ikke at være noget for dem. Eller de bliver afsløret i at have snydt. Jeg håber vitterligt ikke, at der er nogle jobansøgere, der vælger at følge Lundmanns ”gode råd” – det kan kun ende galt!

I Videnscenter for Professionel Personvurdering er vi en uafhængig interesseforening, der arbejder for at højne præcision og anstændighed i personvurderingsprocesser. Vi repræsenterer både testudbydere, konsulentfirmaer og repræsentanter for dem, der anvender test (fx arbejdsgiverorganisationer og virksomheder) samt repræsentanter for dem, som bliver testet (fagforeninger, a-kasser mv.).

Du kan læse mere om VPP på Personvurdering.dk og følge os i vores gruppe på LinkedIn: 

Med venlig hilsen

Kristjan Jul Houmann, cand.psych.aut.

Formand for VPP